Managementul resurselor umane

     Ediția a III-a revăzută și adăugită       Piața muncii, marcată de competitivitate și de viteza cu care se produc schimbări în toate sectoarele de activitate, solicită din ce în ce mai mult adaptabilitate, creativitate și rezistența la stres și efort din partea angajaților.
Citește tot rezumatul cărții Managementul resurselor umane... Iar pentru ca locurile de munca să fie ocupate de cei mai performanți oameni, este nevoie de departamente puternice de resurse umane, care să reușească să selecteze cei mai buni candidați pentru angajare, apoi să-i ajute să acumuleze toate cunoștințele de care au nevoie și să se integreze. “Managementul resurselor umane” răspunde problemelor cu care se confruntă un manager în resurse umane: construcția și aplicarea fișelor de post, modalitățile de evaluare sau recompensare, politicile salariale de motivare, analiza de nevoi, programele de instruire organizațională, aspectele de etică și nondiscriminare. Autorii analizează activitatea de recrutare și selecție și prezintă modele, fișe-tip și studii de caz, oferindu-le un ghid practic tuturor celor interesați: recrutori sau manageri de resurse umane și de personal, studenți și tineri cercetători în psihologie, resurse umane sau psihologie organizațională.     Din cuprins: Atribuții ale managerului de resurse umane • Construcția și administrarea fișelor de post • Recrutarea și selecția resurselor umane • Integrarea în organizație • Cultura organizațională • Comunicarea în organizații • Evaluarea performanțelor în organizație • Instruirea organizațională • Aspecte motivaționale. Recompensarea • Schimbare și dezvoltare organizațională • Managementul carierei            Fragment:       “Funcția de monitorizare vizează mai degrabă procesul decât rezultatele evaluării, îndeplinind totodată un rol de feedback. Acest aspect al evaluării devine necesar când ne gândim la costurile pe care desfășurarea nesupravegheată a unei activități poate să le implice. Astfel, la nivel economic, nu putem aștepta ca un angajat să nu producă nimic o perioadă însemnată pentru a decide asupra modului în care trebuie să acționăm. La nivel psihologic, lucrurile se desfășoară în sens similar: pentru angajat, monitorizarea și feedbackul la activitatea sa (atât în ceea ce privește succesul, cât și eșecul acestei activități) pot să se constituie într-un motivator pentru performanță; invers, lipsa de reacție poate să ofere angajatului percepția că nu găsește sprijin, că nu poate să rezolve anumite aspecte din munca sa ori, dimpotrivă, că nimeni nu-l apreciază pentru modul în care reușește să facă față unor probleme dificile. Iată de ce funcția de monitorizare trebuie combinată, în procesele de natură organizațională, cu funcția de motivare, de stimulare a activității angajaților (în lipsa unei astfel de unificări, monitorizarea poate fi văzută de angajați drept un proces de „căutare cu orice preț a greșelilor” și astfel să inducă stres în munca acestora).     Funcția de prognoză se bazează pe celelalte trei funcții ale evaluării amintite mai sus; pornind de la înregistrarea cauzelor care conduc la anumite aspecte ale productivității angajatului, prin evaluare se pot astfel formula judecați anticipative asupra modului în care procesul va decurge în viitor. Această funcție poate sprijini managementul în conturarea unor programe prin care elementele pozitive sunt stabilizate și încurajate, iar neîmplinirile sunt prevenite ori înlăturate.     Funcția de ameliorare/optimizare a activității reprezintă prelungirea evaluării în căutarea unor măsuri ameliorative care să conducă în mod concret la îmbunătățirea activității viitoare a angajatului. Este vital ca politica proprie companiei să confere evaluării și un astfel de aspect fără de care utilitatea acestui proces este considerabil diminuată (dacă evaluarea aspectelor negative va fi echilibrată, împreună cu persoana evaluată, cu evidențierea modalităților de rezolvare a problemelor, procesul de evaluare în sine va fi mai bine receptat de aceasta).” Citește mai puțin...