Iubeste-i sau ii pierzi

Iubește-i sau îi pierzi: Cum îți păstrezi oamenii competenți Este deja arhicunoscut faptul că înlocuirea angajaților unei firme atrage după sine costuri considerabile, de până la 200% din valoarea salariilor anuale ale acestora. Iată de ce retenția personalului constituie în prezent una dintre temele majore ale mediului de business. Numeroase sondaje au relevat faptul că angajații multor companii sunt nemulțumiți de diverse aspecte și, de aceea, prestația profesională a acestora nu se desfășoară la întregul lor potențial. Cunoașterea problemelor importante din perspectiva angajaților, stabilirea rolului managerilor și al supervizorilor, precum și conceperea unui set de tehnici în măsură să genereze un mediu de lucru productiv, în concordanță cu nevoile, așteptările și valorile angajaților sunt lucruri esențiale de care în prezent orice companie trebuie să țină cont în scopul retenției personalului. Bestseller-ul Iubește-i sau îi pierzi: Cum determini oamenii buni să rămână (Love ‘em or lose ‘em: Getting good people to stay) pune la dispoziția managerilor din orice domeniu nu mai puțin de 26 de strategii, de la A la Z, prin care aceștia pot identifica subiectele de interes pentru propriii angajați și, în felul acesta, îi pot menține implicați și motivați. Prin intermediul acestei cărți audio veți avea acces la numeroase exemple și situații nu doar de factură locală, ci și internațională, ca o reflectare firească a faptului că această lucrare a fost până în prezent tradusă în 23 de limbi, reușind astfel să învingă barierele geografice sau culturale. Dr. Beverly Kaye – fondatoare și președinte al organizației Career Systems Internațional, este autoare de cărți și consultant care se bucură de apreciere și notorietate internațională în domenii precum dezvoltarea profesională, retenția și stimularea personalului, sau mentoring-ul. Timp de 30 de ani, Dr. Kaye a susținut mii de discursuri în cadrul unor conferințe profesionale și în fața unor auditorii de business din întreaga lume. Este autoarea unor titluri primite cu entuziasm de numeroși cititori la nivel mondial – Up is not the only way (Sus nu e singura cale), Love ‘em or lose ‘em: Getting good people to stay (Iubește-i sau îi pierzi: Cum determini oamenii buni să rămână), sau Love it, don’t leave it: 26 ways to get what you want at work (Iubește-l, nu-l abandona: 26 de modalități pentru a obține ceea ce vrei de la jobul tău). Iubește-i sau îi pierzi: Cum îți păstrezi oamenii competenți (Love ‘em or lose ‘em: Getting good people to stay ), carte de dezvoltare a afacerii, disponibilă la ACT și Politon, scrisă de Sharon Evans și Beverly Kaye, discută despre una dintre cele mai mari provocări ale pietei de afaceri din ziua de azi: construirea unui mediu care să genereze un sentiment de apartenență la cultura organizațională, pentru a păstra oamenii buni în echipă și în companie. Sfaturile din carte se bazează pe o cercetare care a implicat 17.000 de oameni cu ani de experiență în afaceri, iar rezultatele au arătat că mulți dintre aceștia nu sunt fericiți și nu lucrează la potențialul maxim pentru că nu simt că fac parte din companie și pentru că au o serie de nemulțumiri pe care nu le comunică. Companiile se află într-o continuă cursă pentru a aduce oameni talentați în echipele lor, iar organizațiile câștigătoare sunt cele care au o capacitate continuă de adaptare și adoptă strategii de susținere și motivare a angajaților. Iubește-i sau pierzi vine cu 26 de strategii simple, de la A la Z, pe care managerii de business le pot implementa astfel încât să înțeleagă nevoile angajaților lor și să-și optimizeze strategiile pentru a-i păstra în echipă. Sharon Evans și Beverly Kaye îi sfătuiesc pe managerii de la toate nivelurile ierarhice să abordeze situația într-o manieră deschisă și să ia în considerare perspectivele angajaților, să înțeleagă ce îi preocupa și ce îi nemulțumește. În momentul în care ei înțeleg aceste detalii, pot concepe un set de tehnici și instrumente care să genereze un mediu de lucru productiv și care să răspundă nevoilor anagajaților. Beverly Kaye și Sharon Evans au publicat această carte ca să vină în ajutorul managerilor de companii, știind că înlocuirea angajaților aduce cu sine o serie de costuri, iar construirea unui mediu în care aceștia să se simtă fericiți poate fi o adevărată provocare. Strategiile din carte sunt ușor de implementat de către orice manager din orice segment de business, având scopul de a-i ajuta pe aceștia să-și mențină angajații implicați și motivați. Pe parcursul acestei cărți trei mesaje esențiale se vor repeta: Indiferent de suișurile și coborâșurile economiei, oamenii voștri cei mai buni au posibilitatea de a alege unde și pentru cine să lucreze. Ca manageri, aveți mai multă putere și influență în ceea ce privește motivarea și păstrarea propriilor oameni decât oricine altcineva. Există strategii ușor de implementat, necostisitoare și bazate pe studii de cercetare, pe care le puteți folosi pentru a păstra motivația angajaților talentați și pe care le puteți aplica echipei voastre. Această carte v-ar putea interesa mai ales dacă vă confruntați cu una sau mai multe din următoarele probleme: aveți câțiva angajați nemulțumiți, care și-au actualizat CV-urile și și-au făcut bagajele, jumătate dintre angajații voștri vor ajunge la vârsta de pensionare în următorul deceniu (nu știți cu cine îi veți înlocui), sectorul vostru de activitate este deosebit de afectat (nu există suficiente talente de care să vă puteți folosi), forța de muncă s-a schimbat și majoritaeta angajaților sunt înclinați să accepte prima ofertă bună, chiar dacă nu-și cauta în mod activ un alt loc de muncă, fluctuațiile nedorite de personal va costa o avere etc. ÎNTREBAȚI – PENTRU A NU FI NEVOIE SĂ GHICIȚI Autoarele acestei cărți vă sugerează să vă întrebați angajații de ce rămân sau ce i-ar convinge să rămână. Unii manageri se tem că oricum nu pot face nimic sau spun că nu au timpul necesar pentru astfel de discuții. Însă întrebările acestea au efecte semnificative. Persoana întrebată se va simți apreciată și importanță. Indiferent de momentul în care inițiați acest dialog, nu uitați să creați contextul necesar, spunându-le oamenilor cât de importanți sunt ei pentru voi și pentru echipa voastră și cât de important este ca ei să rămână. Aflați ce aveți de făcut în cazul în care angajații nu au suficient de multă încredere în voi pentru a răspunde sincer sau dacă răspunsul lor este: „Nu știu”. Alte întrebări, pe lângă „De ce ai ales să rămâi?”, care constituie un punct de pornire pentru niște conversații deosebit de utile cu subordonații voștri: Dacă ai câștiga la loto și ai demisiona, ce ți-ar lipsi cel mai mult la slujba ta? Ca manager al tău, ce aș putea face în plus sau în minus? De ce ai nevoie pentru a putea lucra la potențial maxim? DISTRACȚIA Din nefericire, la multe locuri de muncă, distracția este interzisă. Deseori, șefii consideră că tolerarea distracției la muncă îi va face să piardă controlul său va duce la scăderea eficienței. Privind acest aspect, există câteva mituri demontate: Mitul 1: profesionalismul și distracția sunt incompatibile Mitul 2: e nevoie de jucării și de bani pentru a te distra Mitul 3: distracția înseamnă râsete Mitul 4: trebuie să faceți planuri pentru a vă distra Mitul 5: distracția la muncă vă compromite rezultatele Mitul 6: trebuie să ai un simț al umorului dezvoltat pentru a crea un mediu de lucru distractiv SUSȚINEȚI DEZVOLTAREA Mulți manageri evită discuțiile despre carieră. Există câteva obstacole care va împiedica să deschideți acest subiect: nu este momentul potrivit, nu sunteți pregătiți, nu ați ști ce să spuneți, nu vreți să fiți acuzat dacă cineva nu obține ce vrea etc. Ceea ce vor cu adevărat angajații sunt conversații bidirecționale cu voi, în cadrul cărora să abordeze teme precum aptitudinile, alegerile și ideile lor. Vor că voi să-i ascultați. Poate că nu se așteaptă să aveți toate răspunsurile, dar se așteaptă și vor cu adevărat că acel dialog să existe. Când mă uit la oamenii extraordinari care lucrează cu mine în departamentul meu, și la multele, multele talente pe care le au, nu pot face altceva decât să-i ajut să devină din ce în ce mai buni. Am privilegiul de a mă afla într-o poziție în care le pot încuraja dezvoltarea… și atunci când se dezvoltă, mă simt fericită că am putut contribui puțin. - Barbara Pattinson, director, Surgical Services, PBCH În Iubește-i sau îi pierzi, veți găsi un tabel foarte bine structurat cu recomandări „de făcut” și „de evitat” în discuția despre carieră. FAMILIA Adresați-le angajaților întrebări precum: „Ce ți-ar face viața mai ușoară?” Căutați în răspunsurile lor lucrurile mărunte pe care voi, ca manageri, le-ați putea face pentru a-i ajuta. Desfășurați ședințe de brainstorming cu angajații voștri, pentru a găsi soluții inovatoare la problemele lor legate de muncă sau de familie. S-ar putea să simțiți că aveți mâinile legate, din pricina lipsei programelor sau a politicilor de încurajare a familiei din organizația voastră. Totuși, aveți oportunități formidabile de a adopta o atitudine de susținere a familiei în cadrul propriei voastre echipe de lucru. GARANTAREA OBIECTIVELOR Pe lângă ascensiunea pe scara ierarhică, trebuie luate în calcul diverse alte opțiuni de extindere și dezvoltare profesională, care se pot potrivi mai bine anumitor angajați: Adăugarea de elemente noi (dezvoltarea în același loc), deplasarea lateral (mișcarea transversală sau orizontală), explorarea (mișcări temporare, cu scopul de a depista alte opțiuni), realinierea (Mișcarea descendentă pentru a deschide noi oportunități) și, doar ca ultima soluție, relocarea (plecarea într-o altă organizație). Majoritatea oamenilor cred că trebuie să-și părăsească postul curent pentru a se dezvolta. Această concepție este departe de adevăr. Mare parte din munca angajaților se schimbă constant. Adăugarea de elemente noi înseamnă că angajații își extind slujba și aprofundează domeniile care le plac cu adevărat. ÎMPĂRTĂȘIȚI INFORMAȚIA Să nu uităm că ne aflăm în era informației. Tăcerea este cel mai mare inamic al retenției. Când conducerea nu își pune angajații la curent cu situația financiară și comercială a companiei și când zvonurile apar la fiecare minut, fluctuațiile de personal cresc și productivitatea scade. În timp ce unii se fac mici și se ascund, cei mai buni oameni își încep căutările. Comunicarea este fundamentală pentru a păstra angajații talentați. Dacă se simt ascultați, înțeleși și apreciați, vor lucra mai mult și vor produce mai mult. Un studiu a arătat că 50% din satisfacția profesională este determinată de relația pe care salariatul o are cu superiorul său direct. Un loc de muncă poate fi părăsit ușor dacă angajatul nu simte nicio conexiune, dacă nu există un grup de colegi care să poată oferi sprijin, informații sau ocazia de a vorbi liber despre ce îl nemulțumește, dacă îi este greu să își avanseze ideile. Indiferent de branșa în care activați, toții membrii organizației trebuie să știe de ce. - Frances Hesselbein, CEO, Institutul Leader to Leader MENTORUL Numărul programelor de mentorat s-a dublat în ultimii ani, în toate organizațiile. Companiile oferă stimulente creative mentorilor, pun în legătură mentorii cu noii angajați și oferă programe de mentorat colectiv și online, pentru a accelera dezvoltarea competențelor manageriale și tehnice. De regulă, fiecare manager bun oferă îndrumare în mod natural, de cele mai multe ori fără să își dea seama. Oamenii sunt avizi după o conversație sinceră. Din cauza competiției intense, puțini angajați simt că se pot exprima cu adevărat sau că pot adresa întrebările care îi preocupa. Un mentor își educă discipolul și îl ajută să depășească piedicile. CALCULE Cifrele și rapoartele financiare sunt limbajul universal al afacerilor. Iubește-i sau îi pierzi va arăta că o analiză mai atentă a cifrelor v-ar putea convinge să vă concentrați mai mult asupra reținerii angajaților voștri talentați. „Ați putea crede că acești oameni devotați și talentați, care au fost esențiali pentru succesul vostru, pot fi înlocuiți cu ușurință. Și, într-adevăr, este posibil să găsiți înlocuitori care să accepte salarii mai mici. Noi auzim frecvent acest argument, în special în perioadele cu șomaj ridicat, când multe persoane calificate își caută de lucru. Adeseori, totuși, managerii care spun asta pur și simplu nu au calculat costurile reale ale fluctuațiilor de personal.” OPORTUNITĂȚILE ȘI PASIUNILE Exploatarea oportunităților se referă la căutarea, identificarea și apoi fructificarea oportunităților împreună cu oamenii voștri. Asta nu înseamnă că sunteți răspunzători de parcursul lor profesional, dar dacă doriți cu adevărat să îi păstrați, trebuie să îi ajutați să identifice pe teritoriul vostru oportunități care să poată concura cu cele pe care le vor găsi în altă parte. Zeci de oameni au fost întrebați despre pasiunile lor: „Îmi place să creez ceva nou, ceva ce nimeni nu a mai văzut și nici măcar nu și-a imaginat vreodată”, „Îmi plac cifrele, aș prefera să lucrez cu ele decât cu oamenii”, „Pasiunea mea este restaurarea, să iau ceva care este stricat și să îl repar” etc. Atunci când oamenii fac ceea ce le place, ei se simt cel mai confortabil, și de obicei, își fac foarte bine treaba. REGULILE Ne bazăm pe reguli pentru a crea siguranță și echilibru în comunitățile și mediile de lucru. Însă de fiecare dată, progresele presupun punerea regulilor sub semnul întrebării. Ce s-ar fi întâmplat dacă următorii oameni nu și-ar fi pus la îndoială regulile? Thomas Edison – De ce nu am putea să ne iluminăm casele folosind electricitatea? Frații Wright – De ce n-ar putea oamenii să zboare? Jonas Salk – De ce nu am putea preveni poliomielită? Exemplele pot continua și se pot regăsi și în organizarea companiilor. Gândiți-vă la oamenii care au întrebat pentru prima dată despre partajarea postului, programul flexibil, lucrul de acasă, ținutele formale, echipele care se automanageriază sau despre concediile maternale/paternale. RECOMPENSA Zeci de ani de cercetare spun că trebuie să oferiți salarii decente sau oamenii voștri cei mai competenți v-ar putea părăsi. Dacă realizați că sistemul de compensații nu este competitiv cu cel al unor companii similare, îngrijorați-vă. Mergeți cu rezultatele la șeful vostru sau la expertul salarial din companie și încercați să schimbați lucrurile. Analizați însă ce forme de recunoaștere, în afară de bani, ar putea fi apreciate. De asemenea, observați care ar putea să nu conteze așa de mult. Iată câteva solicitări pe care angajații le-au adresat propriilor manageri: Un premiu, oferit, de preferință, în fața colegilor; o plachetă care să poată fi agățată pe perete; un mesaj de mulțumire, în scris, din partea șefului; o informare către șeful șefului despre performanța angajatului; încurajări frecvente; o zi liberă; șansa de a lua masa cu membrii echipei de conducere. Remunerația este un drept, recunoașterea este un dar. - Rosabeth Moss Kanter RAPORTUL DE FORȚE Senzația puterii de curând descoperite este una dintre bucuriile avansării într-un post de conducere. Cercetările și experiența autorilor demonstrează însă că, atunci când cedați ocazional în fața angajaților voștri, le oferiți posibilitatea de a gândi independent, de a fi mai creativi, mai entuziasmați și probabil mai productivi. Cu cât ajungi mai sus într-o organizație, cu atât trebuie să îi lași pe alții să fie învingători și să nu rezumi totul la propriul succes. Pentru șefi, asta înseamnă că trebuie să fie atenți cum oferă încurajările. Dacă te surprinzi spunând „Grozave idei, dar…”, încearcă să te oprești cu răspunsul la „idei” . (Marshall Godsmith, instructor executiv)