Cartea Noua stiinta a motivarii PDF

    Fowler susține că liderii încă depind de tehnicile tradiționale de recompensă și pedeapsă, pentru că nu au înțeles ce alternative au și nu știu ce abilitați sunt necesare pentru a aplica noua știință a motivației.     Metoda Motivației Optime pe care o propune și pe care o ilustrează cu exemple din viața reală le arată liderilor cum să-i scape pe oameni de dependență de recompensele externe și cum să-i ajute să descopere modul în care ceea ce fac la serviciu le poate împlini nevoile psihologice fundamentale – de autonomie, de afiliere și de competență. Acest lucru, după cum ne spune știința, va avea ca rezultat o motivație sustenabilă și plină de conținut.     Cartea lui Susan Fowler este răspunsul inovator pentru liderii care vor să afle cum să abordeze corect motivația!    Fragment din volum:       “Nu pot garanta că managerul ar fi avut neapărat succes cu angajatul său și că l-ar fi convins să cedeze biroul printr-o astfel de conversație, dar ceea ce pot garanta este că acel coleg ar fi avut o șansă mai mare de a-și explora valorile și, astfel, de a lua o decizie care să-l facă să se simtă mai bine - pe el și, probabil, întreaga echipă.     În esență, transferul motivațional depinde de modul în care individul interiorizează situația, dar și de alternativele pe care le are. Nu putem să-i motivăm pe oameni pentru că nu putem controla procesul de interiorizare al acestora. Dacă veți încerca, rezultatul probabil va fi o perspectivă motivațională impusă. Conversațiile motivaționale nu garantează o schimbare către o perspectivă motivațională optimă, ci, ca rezultat minimal, ele vor aduce o oportunitate pentru dezvoltare și înțelegere.     Dacă însă nu avem niciun control asupra schimbării unei persoane de la o perspectivă motivațională suboptimă la una optimă, ne-am putea întreba: și atunci, de ce să ne mai chinuim? E o întrebare îndreptățită, pertinentă.      O conversație motivațională poate fi bine-venită atunci când situația respectivă îl afectează în mod negativ pe individ sau când perspectiva sa motivațională afectează în mod negativ echipă sau organizația.     De exemplu, astfel de conversații merită efortul atunci când o persoană:      • Depășește termenele stabilite, cu consecințe negative asupra celorlalți.     • Are performanțe sub așteptări în proiecte importante.     • Nu pare să își atingă potențialul pe care îl are.     • Este deseori într-o dispoziție proastă, care afectează atmosfera la serviciu.     • Nu are inițiativă în împrejurări în care ar fi necesar acest lucru.     • Reacționează emoțional dincolo de nivelul normal sau disproporționat, în raport cu situația.     • Subminează energia pozitivă a celorlalți.     • Respinge feedbackul celor care vor să o ajute.     • Intră în defensivă foarte ușor sau des.     • Are valori care par nealiniate cu scopul și valorile organizației.     • Ignoră problemele legate de siguranță și sănătatea sa sau ale celorlalți.”